| dc.description.abstract | El creciente interés por la gestión estratégica de los recursos humanos refleja el reconocimiento de las interdependencias existentes entre la estrategia y las prácticas de recursos humanos en el funcionamiento de la empresa. Uno de los principales debates planteados en este campo es determinar si existen prácticas o sistemas de gestión de recursos humanos que producen efectos beneficiosos para todas las empresas que los apliquen (hipótesis universalista), o bien si dichas formas de gestionar los recursos humanos deben adaptarse a las condiciones particulares incluyendo entre ellas la estrategia organizativa (hipótesis contingente). En este sentido, el objetivo de este trabajo es analizar la relación existente entre las prácticas de gestión de recursos humanos, la estrategia empresarial y los resultados organizativos. Para ello se consideran sistemas alternativos de gestión de recursos humanos -buy y make- y la tipología de adaptación estratégica desarrollada por Miles y Snow, 1978. Como bases teóricas se han empleado la teoría de recursos, teoría de la agencia y teoría del comportamiento. En relación con el estudio empírico se realizó una encuesta postal, obteniéndose una muestra de 120 empresas pertenecientes a todos los sectores incluidos en la industria manufacturera española, de acuerdo con la Clasificación Nacional de Actividades Económicas CNAE-93. La metodología empleada para el contraste de las hipótesis planteadas fue el análisis de regresión jerárquico. Los resultados del contraste, en líneas generales, no contradicen la hipótesis de que las organizaciones emplean distintos sistemas de gestión de recursos humanos en función de su estrategia. Si bien sería las políticas de desarrollo, frente a las de compensación, las más afectadas por la orientación estratégica de la empresa. Por lo que respecta a la relación entre los sistemas de gestión de recursos humanos y los resultados organizativos cabe señalar que, en general, la hipótesis universalista recibe más apoyo que la contingente. Así, un sistema make de gestión de recursos humanos disminuye la rotación de empleados y las prácticas de desarrollo asociadas a dicho sistema mejoran el desempeño global. No obstante, las prácticas de compensación asociadas a los sistemas make ejercen un efecto negativo sobre la productividad. Los resultados apoyan la idea de que la estrategia es una variable cuasimoderadora, en el sentido de que cuando se combinan ciertas prácticas con determinadas estrategias se logran beneficios marginales. En concreto, los sistemas de compensación mecanicistas reducen más los niveles de rotación en las empresas defensivas y no ejercen un efecto tan negativo sobre la productividad en dichas empresas. | |
